TOP 10

Le déploiement du e-learning en entreprise.

La mise en place d’un programme de e-learning – ou de FOAD (FOrmation en ligne et À Distance) – devient nécessaire voire indispensable dès qu’une entreprise dispose de plusieurs établissements dispersés sur le territoire et/ou de filiales à l’étranger, comme c’est le cas dans le secteur de la bancassurance.

En éliminant la plupart des contraintes liées au temps et à l’espace, en autorisant une adaptation plus fine aux besoins de formation de chaque établissement et même de chaque apprenant, le e-learning permet de réduire les coûts de formation de façon spectaculaire.

À cet avantage s’ajoute l’efficacité d’une pédagogie dans laquelle image, voix et texte harmonieusement mêlés, s’appuient sur l’interactivité pour que le contenu soit mieux mémorisé et les progrès mieux mesurés.

Voilà du moins ce que l’entreprise peut être fondée à attendre du e-learning. Cette théorie, séduisante et argumentée, a fait l’objet de nombreux ouvrages savants. Mais le passage à la pratique est loin d’être aussi évident, les enquêtes de terrain qui pourraient en témoigner se font plus rares, et le parcours du DRH est semé d’embûches.

Les questions pratiques

Comment choisir ses prestataires dans la nébuleuse des entreprises autoproclamées spécialistes du domaine ?
Faut-il acheter une plate-forme LMS (Learning Management System) et si oui, laquelle, sachant qu’on en répertorie actuellement des centaines aux prix parfois prohibitifs et aux fonctionnalités pas toujours ergonomiques ?
Faut-il passer entièrement au e-learning ou garder une certaine dose de « présentiel » ?
Existe-t-il sur le marché des contenus satisfaisants et qui abordent les sujets spécifiques au domaine de l’Assurance, par exemple le risque ?
Comment mettre en forme les contenus propres à l’entreprise, à son métier, à sa tradition, et qui ne peuvent par définition être publics ?
Lorsqu’on a réussi à trouver une réponse à chacune de ces questions : comment déployer le programme e-learning dans l’entreprise en réussissant à la fois à motiver les apprenants et leurs managers ?
Comment empêcher en effet que les premiers ne se sentent épiés par un système de contrôle à la « Big Brother », et que les seconds ne s’imaginent floués dans leur rôle de coach ?
Enfin, comment arriver au Retour sur Investissement qui justifiera les dépenses parfois considérables exigées par cette mise en place ?
Faudra-t-il vendre les modules en interne, voire à l’extérieur ? À combien d’apprenants se situera le point d’équilibre ?

Des réponses prudentes, mais cohérentes

Face à cette situation, la réponse des entreprises est en général faite de prudence et de pragmatisme. Les unes testent d’abord l’acceptation du système en choisissant d’externaliser plate-forme et contenus ; si l’expérience est concluante, elles verront bien, en temps utile, comment intégrer les outils en interne. D’autres se constituent en « clubs d’utilisateurs » pour partager leurs expériences, les conclusions de leurs études et peut-être même leurs outils, et espèrent en étant solidaires peser sur le marché des LMS et faire baisser les prix. D’autres traversent l’Atlantique à la recherche de « success stories » dans les domaines qui les préoccupent. D’autres encore commencent par un petit bout – la bureautique ou les langues, valeurs sûres – pour imposer en douceur de nouvelles habitudes de travail et, le moment venu, passer plus facilement aux choses sérieuses, c'est-à-dire les modules « métier ».

D’une enquête que nous réalisons actuellement auprès d’une série d’entreprises françaises dans différents secteurs dont la bancassurance, et qui ont une expérience dans le e-learning, il ressort que la plupart s’accordent pour critiquer violemment les LMS et les plates-formes, ainsi que la pauvreté des contenus actuellement sur le marché. Mais elles admettent l’indéniable gain de temps et les économies induites par ce mode de formation.

Elles soulignent également sans exception les deux conditions indispensables à la réussite d’un projet de e-learning : le soin qui doit être apporté à l’ergonomie des modules, (la négligence dans ce domaine pouvant faire échouer l’ensemble du projet), et l’implication nécessaire de la direction de l’entreprise dans le déploiement d’un système qui constitue une petite révolution. Certaines parlent même d’un véritable « changement de posture ».

Les entreprises interrogées présentent en revanche des divergences dans leur approche de questions plus fines, comme celle de l’opportunité de mixer « présentiel » et « on line », ou celle plus délicate de contrôler le niveau, les progrès et l’assiduité des apprenants.

Pour résumer, le tableau du e-learning en France que brossent ces entreprises, s’il est encore loin d’être terminé, présente tout de même, au-delà du flou de l’esquisse, des parties plus nettes et plus colorées qui font espérer bientôt l’apparition d’un paysage cohérent.